为何优秀的程序员会不断离去

怼烎@ 2022-06-05 03:14 169阅读 0赞

[为何优秀的程序员会不断离去][Link 1]

作者：[SUZAN BOND][]       译者：jackyrong

聘请一大帮初级程序员是一回事，而如何留下这些经验丰富的、可以指导初级程序员的人则是另外一回事。

无论是大学生还是正在找工作的有经验程序员，都一直知道[要不断学习][Link 2]编码。尽管来自行业内部有[强烈的反对者][Link 3]和[要求适度减少编程培训学校的呼声][Link 4]，但大量培养初级开发者的学校还是充斥着就业市场。

你可能会认为这对技术公司来说是好消息，因为他们现在能挑选新的人才了。但在许多情况下，这实际上对于培养和发展那些能真正支持新员工、指导新手以及能解决棘手问题的人，都是不容易的。

很多时候，科技行业通常的额外津贴对留住那些最顶尖、最有经验的人才来说并不是那么重要。正如StackOverflow的首席运营官Jeff Szczepanski最近为FastCompany撰写的[文章][Link 5]中写道，“开发者关心学习与成长，”，但当热门的初创公司在谈及到他们的公司文化时，培训和专业的发展并不完全是他们首要关注的。为了坚持下去，伟大的开发人员[需要真正的职业发展道路][Link 6]；换句话说，不仅仅是拥有一份“热门”的工作。下面我们看下为什么贵公司最优秀的技术天才有可能离你而去的几个原因，以及如何采取措施来防止其发生。

## 直到雇员离职才问哪里出错 ##

解决问题的乐趣和看到自己创造的东西能运行起来，正是驱动许多软件开发人员工作的动力。公司需为最优秀的员工腾出空间，让他们持续地去构思，然后实施其新的想法。“如果有人一直来找你，但他们的创意想法却停止了，则这是个很大的征兆，意味者他们要离开，”技术顾问Jason Cole针对小企业的技术团队给出了建议。“如果你有人说，‘我很无聊’，而你却对此毫不在意，那就只能眼睁睁看着他们离开，去一个他们不会感到无聊的地方。”

直到某天你收到通知，要和即将离职的员工进行离职面谈，否则上述这些问题通常不会出现。但那时，意味着即使你有解决问题的办法，但为时已晚。这就是为什么技术领导者应该考虑和他们认为最有价值的开发者进行“面谈”。当创新的想法停滞或生产力下降时，这通常是个迹象：你需要积极主动坐下来和开发者商谈。

最近，Sprint公司的人事和文化副总裁Diane Scarborough说，她已经学会了在人们的言谈举止中发现这些微妙的变化，并能在员工离职前发现这些抱怨。当与团队成员交谈时，她渴望认知新的技术，并倾听在其他公司从事不同项目的成员谈及任何话题。 “不要害怕问别人问题，”她建议道：“你快乐吗？”什么让你留下来？什么会令你离开？”她补充说，“问‘你还好吗？’这样的话题不是违法的。”，即使这些话是不客气的，但她知道它们是危险的信号。

## 混淆了技术和管理 ##

传统的职业生涯是上升态势的，这通常意味着把顶尖人才提升到管理层去监督其他人。领导者可能会注意到他们中的某些人喜欢教导别人，然后就推测他们喜欢管理别人。

指导和管理可能看起来很相似，但它们是完全不同的技能。管理是通过让他人去完成工作，这是重点关注人本身。指导或教导——特别是涉及到软件开发——这更多指的是技术技能的知识转移。

注意不要把喜欢传授知识的技术专家误当成喜欢管理的人。相反，更应该给最好的高级工程师提供不仅是成为领导的机会，而应该为技术专家开辟一条技术晋升之路，基于他们帮助其下级同事“技能”提升程度的基础上去提升他们的职位——即使这不涉及他们的管理工作。

## 你的组织架构要灵活 ##

记住不要让你公司的组织结构图成为一个死板的、固定的、易忽略的东西——当涉及到技术角色时，这是一个特别高的风险。应该及时回顾和调整你的组织架构，以和当前团队的专业知识相适应。在Cole的经验看来，”第一个让技术人员辞职的原因是因为他们在进入管理层前别无选择。”。Szczepanski也同意；在他看来，当开发者遇到需要向无技术背景的领导者汇报工作时会感到沮丧。

这是一个长期的问题，但是只需要通过定期回顾审核你的组织架构就可以避免。无论谁离开，谁加入，总是必须确保在管理层要有技术专家，并为其他开发者成为技术专家开启晋升渠道。

## 你没有提供足够的支持 ##

为了给员工提供灵活性和权益，一些公司实际上过于依赖他们——他们没有提供足够的职业支持。Scarborough指出：“告诉别人你要对自己的事业负责是很容易的，但如果你不支持他们，那就行不通了。如果你不帮助他们，没有人会赢。”

上述的话对开发人员来说也是如此，对其他任何人来说也一样，但当涉及到技术团队时，风险可能会更高，开发人员拥有的专业知识，足以让他们对那些可能连开发人员在干什么或需要开发什么都不知道的领导产生厌恶，你的工程师团队可能对体现不出他们价值和技能的工作感到厌倦。

所以与其年复一年条条框框的形式计划和检查，倒不如定期寻找职业发展机会，这是很重要的。你的人力资源领导者也不必自己拥有所有的答案；最好的方法之一就是让每个人在一个房间里呆上一个小时进行头脑风暴，以了解他们如何从工作中获得更多想要的东西。

最终，在企业内建立持续学习和改进的文化，这能让你的企业留住最优秀的人才。这一切都是从更多的对话开始。当人们能利用自己的才能去做喜欢的事并提升技能，他们不会只是停滞不前——他们会告诉他们最聪明的朋友一起加入他们。

### 关于作者 ###

Suzan Bond 职业规划导师，帮助技术人员去建立职业规划。她是[Be On Yourself][]和 [Bet On Your People][]的创建者。

文章来源：CSDN

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[Link 3]: https://www.fastcompany.com/3058251/why-learning-to-code-wont-save-your-job
[Link 4]: https://www.fastcompany.com/40440952/why-this-tech-ceo-keeps-hiring-humanities-majors
[Link 5]: https://www.fastcompany.com/40426845/im-stack-overflows-coo-heres-how-to-hire-and-keep-great-developers
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